Rekrytering handlar i grunden om möjligheten att försörja sig själv och sin familj. Det kan vara värt att påminna sig om det för att förstå varför antidiskrimineringsarbete inom rekrytering är så grundläggande. Vi vet att arbetslösheten är högre bland utrikes födda än inrikes, och det är visat i flera studier att sannolikheten att bli kallad till en jobbintervju är lägre om du har ett icke svensklingande namn. Forskningen har också visat att högre ålder minskar chansen att bli kontaktad av en arbetsgivare.
I den idag digitalt styrda matchningsbranschen, kan diskriminering uppstå i alla stadier av en rekrytering och det är viktigt att förstå att den metod och det underlag som används i matchningen är direkt avgörande för vem som har möjlighet att få ett visst jobb. Traditionellt sett används examina, meriter, erfarenhet, referenser och kompetenser som underlag för att beskriva en persons förmåga att utföra ett visst jobb. Alla dessa parametrar har sina för- och nackdelar. De senaste åren har kompetenser blivit allt vanligare som underlag och examina som krav allt mindre vanligt. Kompetenser anses vara mer inkluderande än examina men eftersom tillgången på utbildningar som ger formella kompetenser inte är jämlik och förmågan att demonstrera sina kompetenser beror på sociokulturella faktorer är också kompetensbaserad rekrytering bristfällig ur ett jämlikhetsperspektiv. Därtill finns också rättsosäkerheter i hur kompetenser valideras (och tillgången på validering). Man brukar prata om att det finns ”dold arbetskraft” som inte är synlig i matchningen. Det finns alltså en grupp i samhället som är exkluderad redan i det inledande matchningsstadiet. Den här situationen är inte hållbar varken för individen, organisationer eller samhället i stort. Matchningen måste bli bättre på att inkludera.
Samtidigt är siffrorna för de som har ett jobb historiskt dystra. Enligt en Gallupundersökning från 2022 känner endast 14 % engagemang på sitt jobb. Vad har då det för konsekvenser? I den mer utförliga rapporten som undersökningen ingick i understryker Gallups Vd, John Clifton, betydelsen av att ha engagerade medarbetare på jobbet:
"Enheter med engagerade medarbetare har 23 % högre vinst jämfört med enheter med oengagerade medarbetare. Dessutom har enheter med välmående personal signifikant lägre frånvaro, personalomsättning och olyckor; de har också högre kundlojalitet. Poängen är: Välmående går inte på tvärs mot någons agenda."
Det finns med andra ord vinster med att ha välmående anställda även från organisatoriskt och ekonomiskt perspektiv. Värt en påminnelse i sammanhanget är att samhällskostnaderna för sjukskrivningar i Sverige år 2022 uppgick till 71 miljarder kronor.
Men hur blir anställda välmående och engagerade? Vilka är faktorerna bakom? Och går det att främja redan i matchningen? Tittar vi på forskningen om motivation visar den så kallade självbestämmandeteorin (SDT) att människor har tre grundläggande psykologiska basbehov: autonomi, kompetens och självbestämmande. Ett grundläggande behov är per definition något som har direkt inverkan på vårt välmående då det tillfredsställs och direkt inverkan på vår ohälsa och vantrivsel om det hämmas. Det finns ett visat samband mellan dessa basbehovs uppfyllelse och välmående och inre motivation. Arbetslivsforskning har visat att om dessa är uppfyllda främjas den inre arbetsmotivationen vilket bland annat leder till:
Mer autonomi leder dessutom till ökad vinst för organisationen. Fördelarna med att beakta de psykologiska basbehoven i arbetslivet är således många.
Välmående och ett meningsfullt jobb är också något de yngre generationerna, ofta benämnda Generation Y och Z, brukar beskrivas lägga större vikt vid i arbetslivet (den så kallade work-life balance). I sin globala undersökning av Millennials och Generation Z för år 2022 poängterar också Deloitte att arbetsgivare måste prioritera välmående och den så kallade arbets- och fritidsbalansen för att nå ut till dessa generationer.
Vilken skillnad skulle främjande av motivation som matchningsparameter vid sidan av de traditionella kunna göra? Det finns två huvudsakliga tolkningar av ”motivationsmatchning”: den ena handlar om att främja möjligheterna för den arbetssökande att uppleva inre motivation, få ökat engagemang och välmående på sin arbetsplats. Denna typ av matchning skulle kunna benämnas ”motivationsstödjande matchning”. Den andra tolkningen utgår från den sökandes drivkraft och motivation för en viss fråga, arbetsuppgift eller problem som alternativ eller komplement till formella meriter och med en underförstådd lärande organisation i botten. Det vill säga det som saknas i formell kompetens antas den sökande kunna lära sig om den är tillräckligt motiverad och nyfiken. Den formen skulle kunna kallas ”motivationsdriven matchning”. De båda förhållningssätten relaterar till varandra eftersom den motivationsdrivna matchningen understödjer autonomi genom att den ökar en arbetssökandes handlingsutrymme (då hen inte blir låst på samma sätt av sina meriter och kompetenser). Genom att främja motivation som underlag i matchningen skulle arbetsmarknaden kunna öppnas upp för fler som saknar formella meriter, de psykologiska grundbehoven autonomi och kompetens understödjas och välmåendet potentiellt öka. Ser vi från ett hållbarhetsperspektiv som Agenda 2030 kan vi se likheter mellan motivationsmatchningens potentiella hälsofrämjande- och antidiskrimineringseffekter och målen med social hållbarhet så som Arbetsförmedlingen beskriver dem:
"Social hållbarhet handlar om allas lika rätt till ett gott liv. Det innebär ett liv fritt från diskriminering, med god hälsa och möjlighet att påverka den egna livssituationen utifrån egna förutsättningar."
Den potentiellt sista flugan i smällen handlar snarare om ekonomisk hållbarhet än social. En ökad betoning på motivation i matchningen kan också vara ett sätt att motverka kompetensbrist och det så kallade kompetensglappet. Enligt en undersökning från Manpower Group är läget så pass alarmerande att tre av fyra arbetsgivare i Sverige har svårt att hitta rätt kompetens. Genom större fokus på nyfikenhet och motivation i rekryteringen skulle den potentiella poolen av kapabla kandidater växa; fokus förflyttas från kandidaternas formella historiska meriter till kandidaternas framtida potential.