Masterstudenter från Institutionen för informatik och media vid Uppsala universitet och doktorander och forskare från SDCI Göteborg jobbar med JobTech Developments öppna API:er och dataset i syfte att komma fram med lösningar på verkliga problem på arbetsmarknaden. Studenterna från Uppsala universitet tittar närmare på konkreta utmaningar på den svenska arbetsmarknaden, som till exempel bias vid rekrytering, CV, prognoser och värdet av mjuka kompentenser under rekryteringsprocessen, medan forskare vid SCDI Göteborg undersöker om tillgängliggörandet av öppna data leder till en positiv inverkan på arbetsmarknaden.

Koppla samman öppna data för bättre långsiktig effekt på arbetsmarknaden

Doktorander och forskare vid SCDI, Göteborgs universitet, kommer att försöka undersöka om tillgängliggörandet av öppna data leder till en positiv inverkan på arbetsmarknaden. Arbetet kommer att byggas på användning av öppna data som ett verktyg att mäta de långsiktiga effekterna på arbetsmarknaden.

Arbetet byggs på två variabler:

1. den första variabeln är att förstå arbetsmarknadens funktion och matchningseffektivitet genom att kunna titta på data, nedbruten i till exempel regioner och industrier.
2. den andra variabeln byggs på JobTech Developments aktivitet och bidrag till arbetsmarknaden i till exempel form av aktivitet, introduktion av ett nytt API eller dataset som kan spela en roll i relation till arbetsmarknadens funktion. Utöver det kan man titta på antal API-anrop över en period, per komponent och region.

Vidare kan hypotesen byggas på att ge en översikt på hur fördelningen mellan Platsbaken och övriga jobbplattformar utvecklats över tid i relation till antal platsannonser, alternativt matchningar. Finns det något specifikt mönster?

Att labba med JobTech Developments öppna komponenter är inte nytt för studenterna vid SCDI Göteborg. De tar sina tidigare projekt och lärdomar vidare i arbetet.

Johan Magnusson, professor, direktor SCDI Göteborg

"Vi har integrerat Jobtech Development i våra kurser där studenterna arbetar med att nyttja datan och utvecklingsmiljön för att skapa appar och tjänster kring allt från kompetensförsörjning till matchning och utbildningsdesign. Studenterna älskar enkelheten och tydligheten i det JobTech Development skapar. Vid sidan av detta integreras JobTech Development även i vår forskning", säger Johan Magnusson, professor, direktor SCDI Göteborg.

Affärsmodeller baserade på bias vid rekrytering, prognoser, mjuka kompetenser

Masterstudenter vid Uppsala universitet undersöker olika öppna datakällor, inklusive JobTech Developments öppna data för att bygga sina affärsmodeller i klassrummet. Genom att använda olika datamängder får de en bred och mångsidig informationsgrund som kan ge en bättre förståelse för arbetsmarknadens dynamik, trender och behov. Studenterna har i uppdrag att även integrera och utforska användningen av öppen källkod som en central komponent i deras affärsmodeller.

"Studenterna har under tidigare år (2022) testat JobTechs API:er och kommit med feedback kring standardisering och dokumentation kopplad till API:erna. En styrka med våra studenter är att de flesta har arbetslivserfarenhet och bidrar med sin professionella kompetens. Dessutom kan de se på befintliga data och utmaningar ur en ny synvinkel och kan då komma med förslag till lösningar", säger Claire Ingram Bogusz, lektor och docent vid Institutionen för informatik och media, Uppsala universitet.

Konkreta utmaningar på arbetsmarknaden:

1. Bias vid rekrytering: utmaningen är att identifiera och adressera bias-problem vid rekrytering för att skapa en rättvis och inkluderande arbetsmarknad.
Beslut påverkas av omedvetna fördomar och preferenser i stället för att baseras på objektiva bedömningar av kandidaters kompetens. Det kan leda till diskriminering, skapa ojämlikheter på arbetsmarknaden, bromsa innovation, produktivitet och mångfald i arbetsstyrkan. Genom att använda objektiva bedömningskriterier, utvidga rekryteringsnätverk och öka medvetenheten om existerande brister främjas en mer rättvis och jämlik rekryteringsprocess.

2. CV:n vid rekrytering: utmaningen är att minska bias och skapa en mer rättvis bedömning av kandidater genom att övervinna begränsningarna med CV:n.
CV:n kan vara en källa till bias och diskriminering; kandidater kan inte synliggöra sina kompetenser på ett tydligt sätt vilket kan leda till exkludering av kompetenta kandidater och brist på mångfald i arbetsstyrkan. Svårigheter att verifiera informationen i CV:n kan också skapa osäkerhet kring en kandidats faktiska kompetens och lämplighet. Genom att använda strukturerade intervjuer, bedömningstester och andra verktyg som ger en mer omfattande bild av kandidaternas förmågor och kompetenser främjas en mer rättvis och inkluderande rekryteringsprocess.

3. Prognoser: utmaningen är att prognoser i en snabbföränderlig arbetsmarknaden påverkas av osäkerhet och komplexitet.
Förändringar i kompetenskrav sker i takt med den snabba teknologiska utvecklingen som även påverkar arbetslivet. Detta leder till att prognoser kan vara föråldrade och missvisande. Konsekvenserna kan vara stora: bland andra dålig matchning mellan utbildning och arbetsmarknad, arbetslöshet, underutnyttjande av kompetenser, brist på inkludering och jämlikhet. Genom att använda en bredare uppsättning av datamängder, arbetsmarknadsanalyser, expertbedömningar och feedback från olika intressenter kan utbildnings- och karriärval stödjas, samt rättvisa möjligheter på arbetsmarknaden främjas.

4. Validera arbetsgivare: utmaningen är att ge arbetssökande möjligheter att validera företag och skapa en rättvis och transparent rekryteringsprocess.
Arbetssökande kan ha svårt att bedöma företagets ekonomiska ställning, arbetsmiljö, ledarskap och värderingar. Detta kan leda till dålig matchning av värderingar och risk att hamna i ogynnsamma arbetsmiljöer. Situationen gör det svårt att bedöma karriärmöjligheter och fatta informerade beslut. Genom att tillhandahålla lösningar för validering och standardiserad bedömning av företag kan det skapa en rättvisare och mer transparent rekryteringsprocess, samt främja en bättre och mer hållbar matchning mellan arbetssökande och arbetsgivare.

5. Mjuka kompetenser: utmaningen är att främja värderingen av mjuka kompetenser vid rekrytering för en mer dynamisk och inkluderande arbetsplats.
Mjuka kompetenser är icke-tekniska kompetenser som påverkar hur man arbetar, verkar i sociala miljöer och finner lösningar på utmaningar. Mjuka kompetenser värderas i dag relativt lågt vid rekrytering. Det kan leda till brist på mångfald och inkludering på arbetsplatsen, missad potential hos kandidater, svårigheter att skapa effektiva team och därmed en begränsad anpassningsförmåga i en föränderlig arbetsmiljö. Genom att inkludera mjuka kompetenser i jobbannonser, använda beteendebaserade bedömningsmetoder, eller att utvärdera kandidaters mjuka kompetenser på ett mer omfattande sätt kan en mer transparent och rättvis rekryteringsprocess främjas.

Claire Ingram Bogusz, lektor och docent vid Institutionen för informatik och media, Uppsala universitet

"Att använda öppna data och API:er innebär att vi tillämpar både berikade dataset och jobbar med konkreta problem. På så sätt utformar vi vår undervisning och våra projektarbeten så att de speglar verkligheten. Studenter behöver lära sig att hantera komplexitet och göra avvägningar på dagens arbetsmarknad. Hypotetiska data och fallstudier som används i pedagogiska verksamheter idag är ibland alltför förenklade och/eller illustrativa", understryker Claire Ingram Bogusz.

På plattformen JobTech Development är alla komponenter kostnadsfria och tillgängliga för alla att använda. Tanken är att samarbeten med universitet ska utvecklas och att flera universitet ska visa intresse för de tekniska komponenterna.